Le cosiddette festività soppresse sembravano ormai un residuo del passato. Un antico ricordo sul calendario. Eppure, la Cassazione con la sentenza 5051/2026 ha riportato il tema al centro dell’attenzione, chiarendo che quei quattro giorni collegati alle ex festività abolite possono assumere — a certe condizioni — la natura di ferie retribuite a tutti gli effetti.
La questione è tutt’altro che teorica. Dalla qualificazione di quei giorni dipendono conseguenze economiche concrete: il calcolo della retribuzione durante il riposo, l’inclusione di alcune indennità in busta paga e anche il diritto a recuperare differenze retributive arretrate.
Il messaggio che emerge da questa pronuncia è chiaro: il lavoratore, durante il periodo di riposo, non deve subire penalizzazioni economiche rispetto alla normale attività lavorativa.
Indice
Cosa sono le festività soppresse
Per capire il significato della decisione bisogna fare un passo indietro. Partire dal contesto di riferimento e, quindi, dall’origine del problema. Come è noto, circa cinquant’anni fa alcune festività civili furono eliminate dal calendario nazionale per ridurre le giornate non lavorative e aumentare la produttività. In particolare ci riferiamo alle seguenti ricorrenze:
- San Giuseppe;
- Ascensione;
- Corpus Domini;
- Santi Pietro e Paolo.
La soppressione delle festività, tuttavia, non cancellò completamente il diritto dei lavoratori a un ristoro compensativo. Infatti, attraverso la contrattazione collettiva furono previsti quattro giorni aggiuntivi, spesso indicati come “permessi per festività soppresse”.
Ed è proprio qui che nasce il contenzioso: quei quattro giorni devono essere considerati semplici permessi retribuiti, oppure ferie vere e proprie? Sul piano dei diritti dei lavoratori la differenza è tutt’altro che marginale o formale. Le ferie annuali retribuite godono infatti di una tutela particolarmente forte perché rappresentano un diritto fondamentale del lavoratore al riposo e, se negato, ampiamente risarcibile.
Il caso giudiziario arrivato in Cassazione
La controversia esaminata dalla Suprema Corte nasceva dal ricorso di un dipendente contro la società datrice. L’uomo chiedeva che — nel calcolo della retribuzione spettante nelle ferie — fossero comprese alcune voci economiche escluse dagli accordi collettivi applicati in azienda. Tra queste:
- indennità perequativa;
- indennità compensativa;
- indennità di turno;
- ticket mensa.
Il tribunale aveva accolto il ricorso, riconoscendo il diritto del lavoratore a ottenere il computo di queste voci nella retribuzione feriale e condannando l’azienda al pagamento di differenze retributive maturate in un quinquennio. Stesso esito in appello, dove la magistratura aveva confermato l’impostazione richiamando sia la giurisprudenza della Cassazione sia i principi elaborati dalla Corte di giustizia dell’UE.
L’azienda però non si è data per vinta, facendo ricorso in Cassazione. Qui ha contestato, tra le altre cose, l’inclusione nel calcolo anche dei quattro giorni collegati alle festività soppresse.
Per la Corte quei giorni possono essere ferie
Il punto centrale della decisione riguarda l’interpretazione di un articolo del Ccnl applicato nel caso concreto. Secondo i giudici di piazza Cavour, quella norma non stabilisce che i quattro giorni debbano essere considerati esclusivamente permessi retribuiti. Il testo contrattuale prevede che, in sostituzione delle festività abolite, siano attribuiti:
quattro giorni di ferie o permesso retribuito.
Proprio questa formula ha portato la Suprema Corte a una conclusione importante: i quattro giorni possono essere fruiti anche come ferie annuali retribuite. Di conseguenza, se vengono utilizzati come tali, devono ricevere lo stesso trattamento economico previsto per le altre giornate di riposo annuale. Ecco perché la Cassazione ha ritenuto infondato il motivo di ricorso dell’azienda, che chiedeva di escludere quei giorni dal computo della retribuzione feriale.
Perché la retribuzione delle ferie deve essere “piena”
Allineandosi alla giurisprudenza comunitaria, la Cassazione sostiene che il lavoratore, nelle ferie, debba percepire una retribuzione sostanzialmente equivalente a quella ordinaria.
L’obiettivo è evitare che il dipendente sia scoraggiato dal godimento delle ferie per timore di perdere parte dello stipendio. Proprio per questo, la retribuzione feriale non può limitarsi alla sola paga base se il lavoratore percepisce normalmente ulteriori compensi strettamente collegati alle mansioni svolte.
In pratica per la Cassazione vanno incluse tutte le voci che:
- hanno carattere stabile;
- risultano collegate all’attività lavorativa ordinaria;
- compensano modalità abituali di svolgimento della prestazione.
Nel caso esaminato, i giudici hanno ritenuto che l’indennità perequativa e compensativa avessero proprio queste caratteristiche, perché:
- erano versate in misura fissa;
- erano pensionabili;
- incidevano sul Tfr;
- risultavano strettamente legate alle mansioni svolte.
In breve tutte queste somme dovevano essere riconosciute — insieme allo stipendio tabellare — anche durante le ferie, compresi buoni pasto e indennità di turno.
Tuttavia la Corte ha escluso l’esistenza di un principio di “onnicomprensività assoluta” della retribuzione feriale. Non tutte le somme presenti in busta paga devono automaticamente essere incluse nelle ferie. Restano escluse ad esempio le voci occasionali, o i rimborsi spese, non collegati stabilmente alle mansioni.
Permessi o ferie, perché la distinzione è significativa
La qualificazione dei quattro giorni come ferie può produrre effetti significativi. Se infatti quelle giornate rientrano nel regime delle ferie annuali retribuite il lavoratore ha diritto alla retribuzione piena perché devono essere considerate anche le eventuali indennità, collegate alle mansioni. Ma visto che il trattamento economico non può essere ridotto al minimo tabellare, può sorgere il diritto a differenze retributive arretrate.
Inoltre, la decisione potrebbe incidere anche sul tema della monetizzazione delle ferie non godute alla cessazione del rapporto. La giurisprudenza europea e nazionale afferma concordemente che il datore, per evitare il pagamento dell’indennità sostitutiva, deve dimostrare di aver:
- informato il lavoratore del residuo ferie;
- invitato concretamente a fruirne;
- avvisato delle conseguenze derivanti dal mancato utilizzo.
Senza questa prova il diritto all’indennità sostitutiva resta intoccabile.
La Cassazione non crea quattro giorni in più per tutti i dipendenti
È importante evitare equivoci. La sentenza non introduce automaticamente nuovi giorni di ferie per tutti i lavoratori italiani. La decisione riguarda infatti l’interpretazione di specifiche clausole contrattuali del caso concreto.
Per capire quale disciplina si applichi realmente bisogna sempre verificare che cosa è scritto nel Ccnl di riferimento, se ci sono eventuali accordi aziendali e come sono gestite le festività soppresse.
In alcuni settori quei giorni potrebbero continuare a essere trattati come permessi; in altri, invece, la formulazione contrattuale potrebbe consentirne la qualificazione come ferie.
Che cosa cambia
La sentenza 5051/2026 della Cassazione conferma un orientamento netto: il diritto alle ferie deve essere tutelato anche sotto il profilo economico. Il principio è che il lavoratore non può essere penalizzato nel momento in cui esercita il proprio diritto al riposo annuale.
Per gli uffici risorse umane questo significherà maggiore cautela nella gestione di ferie, permessi, festività soppresse e voci accessorie della retribuzione. Dal lato dei lavoratori, invece, la pronuncia è un invito a verificare attentamente come vengono retribuite le ferie, quali indennità siano escluse e se il contratto collettivo preveda i quattro giorni come ferie o permessi. Anche grazie al supporto dei sindacati o di un consulente del lavoro, sarà possibile scoprire eventuali differenze economiche recuperabili.