Lo smart working (o lavoro agile) rappresenta una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro dipendente caratterizzata dall’organizzazione flessibile delle attività lavorative, che possono articolarsi in fasi, cicli e obiettivi, e dalla mancanza di vincoli rigidi in termini di orario (da mantenersi comunque entro i limiti di legge) e luogo di lavoro.
Questo tipo di prestazione lavorativa viene spesso svolta mediante l’utilizzo di strumenti tecnologici che consentono il lavoro sia all’interno che all’esterno degli ambienti aziendali, senza una postazione fissa. Vediamo di seguito il funzionamento del lavoro agile, con particolare focus sulle regole previste per le aziende del settore privato.
Indice
Le regole generali
Il ricorso allo smart working va formalizzato attraverso un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore per garantirne la regolarità amministrativa e ai fini della prova. L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato e deve includere diverse specifiche, tra cui:
- la disciplina dell’esecuzione del lavoro all’esterno dell’azienda;
gli strumenti utilizzati dal lavoratore; - i tempi di riposo del lavoratore;
- le misure organizzative necessarie per assicurare al lavoratore il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
- il diritto all’apprendimento permanente ed alla certificazione periodica delle competenze, ove previsti;
- le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sul lavoro svolto all’esterno dell’azienda;
- le azioni che possono dar luogo a sanzioni disciplinari, a seguito di attività lavorativa svolta al di fuori dell’azienda.
Inoltre, come sottolineato dall’Inail, l’accordo tra le parti è fondamentale per identificare i rischi a cui il lavoratore è esposto e i riferimenti spazio-temporali per il rapido riconoscimento delle prestazioni: in mancanza di indicazioni sufficienti su questi aspetti, si potrebbe complicare la valutazione dell’indennizzo in caso di infortunio.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in smart working, con le modalità individuate da apposito decreto ministeriale.
Per quanto riguarda il settore privato, tutte le comunicazioni di avvio o proroga del lavoro agile devono essere effettuate telematicamente attraverso l’apposito canale disponibile sul portale Servizi Lavoro (Cliclavoro) entro 5 giorni dalla data di inizio o di estensione del periodo.
Chi può avere l’accesso prioritario
In base alla normativa generale, tutti i datori di lavoro che hanno deciso di applicare una policy di smart working a livello aziendale sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste avanzate da alcune categorie di soggetti, cioè:
- genitori con figli fino a 12 anni o con figli disabili (senza limite di età);
- lavoratori disabili gravi;
- lavoratori caregivers o che usufruiscono di permessi per assistere familiari disabili.
Non possono essere adottate misure punitive come demansionamenti, trasferimenti o licenziamenti nei confronti di chi richiede questa modalità di lavoro, e qualsiasi azione in contrasto con questo principio è considerata nulla.
Nota bene: L’accesso prioritario al lavoro agile non va però confuso con il diritto allo smart working, introdotto durante il periodo emergenziale del COVID 19 e destinato a:
- lavoratori del settore privato con figli minori di 14 anni , a condizione che l’altro genitore non sia inoccupato, disoccupato o destinatario di forme di sostegno al reddito,
- lavoratori fragili, cioè coloro che , in base ad accertamento del medico competente, risultano più esposti a rischio di contagio del virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o delle condizioni di salute.
Tale disposizione, che obbliga i datori di lavoro a concedere lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile, laddove la mansione del lavoratore lo consenta, è stata prorogato fino al 31 marzo 2024.
Le modalità di revoca
Come visto prima, l’accordo di smart working può essere concluso con una durata determinata o indeterminata:
- nel primo caso, viene già prevista all’interno dell’accordo una data di termine della modalità di lavoro agile che, una volta raggiunta, determina il ritorno del lavoratore a svolgere la propria attività lavorativa presso la sede stabilita nel contratto di assunzione;
- nel secondo caso, non essendo specificato un termine temporale preciso, il datore di lavoro o il lavoratore hanno la facoltà di revocare l’accordo di smart working comunicando all’altra parte la propria intenzione con un preavviso di almeno 30 giorni.
In entrambi i casi è possibile terminare l’accordo di smart working prima della scadenza del termine prestabilito oppure senza il rispetto del preavviso previsto per legge se sussiste un giustificato motivo alla base di questa decisione.
Tuttavia, le parti possono concordare termini di preavviso più lunghi di quelli stabiliti dalla legge.
Per i lavoratori disabili, sempre ad eccezione dei casi con giustificato motivo, il periodo di preavviso per il recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di garantire dei tempi adeguati per la riorganizzazione delle necessità di vita e di assistenza del lavoratore.
Le informazioni hanno carattere generale e sono in riferimento al settore privato. Si consiglia sempre di verificare in base alla situazione specifica, al settore di appartenenza e al CCNL applicato.