Un dipendente 61enne con una lunga carriera bancaria ha deciso di rivolgersi al Tribunale del Lavoro di Grosseto, contestando il radicale cambiamento delle mansioni contrattuali. Resa nota dalle cronache degli ultimi giorni, la vicenda pone una questione dai risvolti generali: quando l’assegnazione a un nuovo incarico può trasformarsi in demansionamento e quando, invece, una situazione di isolamento e inattività può assumere anche i connotati di mobbing o straining?
Dalla risposta dipenderà l’effettivo accertamento della responsabilità del datore di lavoro e il diritto al risarcimento danni.
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Dopo 33 anni arriva il nuovo incarico, il caso pratico in sintesi
Nel suo duraturo rapporto presso un noto istituto di credito, il lavoratore aveva ricoperto diverse funzioni di responsabilità in tutta Italia. Tra queste troviamo ad esempio gli incarichi nell’area del credito ad alto rischio e le attività di coordinamento di gruppi di lavoro e portafogli creditizi.
Nel luglio dello scorso anno la banca gli aveva comunicato l’assegnazione a Grosseto al ruolo di specialista controlli bancari ma, secondo la ricostruzione contenuta nel suo ricorso in tribunale, il nuovo incarico avrebbe comportato un sostanziale svuotamento delle precedenti funzioni. L’uomo sostiene di aver perso responsabilità, deleghe e attività di coordinamento, fino a trovarsi in una situazione descritta come una sorta di ufficio improduttivo e “vuoto”.
Il dipendente avrebbe inoltre lamentato l’assenza di una formazione adeguata per il nuovo ruolo e una progressiva riduzione dei rapporti professionali. L’azione legale sarebbe stata preceduta da contestazioni formali rivolte alla banca per recuperare le precedenti mansioni. Dopo una prima comunicazione rimasta senza risposta, a un successivo intervento il datore avrebbe replicato affermando che le attività assegnate erano riconducibili all’inquadramento contrattuale.
Sarà quindi il giudice toscano a stabilire, sulla base delle prove, che cosa sia realmente accaduto.
Le richieste in tribunale e problemi di salute segnalati dal lavoratore
Alla magistratura il lavoratore ha chiesto l’accertamento dell’illegittimità del provvedimento, il ripristino delle precedenti mansioni (reintegro) e un cospicuo risarcimento comprendente danni patrimoniali, biologici ed esistenziali. La cifra ammonta a più di 230mila euro.
Secondo la sua versione, la vicenda avrebbe avuto conseguenze anche sulla salute con una condizione descritta come depressione reattiva associata ad ansia.
È fondamentale, però, non confondere l’iniziativa legale con un diritto già riconosciuto: al momento si tratta delle pretese e delle allegazioni del lavoratore, che dovranno essere valutate nel processo.
Che cosa verificare per accertare un demansionamento
In un caso come questo un primo “nodo” giuridico riguarda l’art. 2103 Codice Civile in tema di mansioni del lavoratore e possibile modifica dell’azienda.
Per stabilire se esista davvero un demansionamento illegale non basta confrontare il titolo del vecchio e del nuovo incarico. Occorrerà esaminare concretamente le funzioni effettivamente svolte, il livello di responsabilità, il contenuto professionale delle attività e il ruolo ricoperto.
L’eventuale accertamento della dequalificazione professionale non comporta automaticamente il diritto a qualsiasi risarcimento. Il lavoratore deve dimostrare il danno concretamente subìto e il collegamento causale con il comportamento dell’azienda. Il danno da demansionamento potrà riguardare, a seconda delle circostanze, la professionalità, la carriera e la salute.
Dequalificazione professionale e mobbing non sono la stessa cosa
Un demansionamento può costituire una delle condotte con cui si vuole realizzare un disegno persecutorio, ma demansionamento e mobbing non sono sinonimi.
Il mobbing presuppone una pluralità di comportamenti vessatori, sistematici o comunque protratti nel tempo — collegati alla volontà di colpire uno specifico dipendente — oltre alla prova del danno e del rapporto causale.
Nel caso del bancario, quindi, la perdita delle responsabilità e l’inattività lamentata potrebbero essere rilevanti in una prospettiva di mobbing soltanto se il processo dimostrasse che tali condotte facevano parte di una più ampia strategia deliberatamente diretta a isolare o mortificare il dipendente. Magari spingendolo alle dimissioni.
Non sarebbe quindi corretto affermare, allo stato, che la vicenda costituisca un caso di mobbing (come non lo configurerebbe, ad esempio, un mero clima di tensione lavorativa).
Una decisione aziendale dannosa per il dipendente può essere straining
C’è poi lo straining, un distinto concetto utilizzato in ambito medico e giurisprudenziale per descrivere situazioni lavorative fortemente stressogene nelle quali può però mancare quella pluralità sistematica di condotte, tipica del mobbing.
Un esempio pratico potrebbe essere una specifica decisione datoriale particolarmente lesiva e i cui effetti negativi si protraggano nel tempo. In questi casi si parla anche di “mobbing attenuato”.
Per questo, una situazione di isolamento professionale o svuotamento delle mansioni andrebbe esaminata anche sotto questo piano. Attenzione però, neanche in questo caso l'”etichetta” è sufficiente: occorrerà verificare minuziosamente condotta, eventuale illiceità, danno e collegamento tra tutti questi elementi.
Il punto centrale è la tutela delle condizioni di lavoro all’art. 2087 Codice Civile
La distinzione tra mobbing e straining non deve far perdere di vista un principio più generale. L’art. 2087 Codice Civile impone all’azienda di adottare tutte le misure necessarie a tutelare integrità fisica e personalità morale del lavoratore.
Sul punto la giurisprudenza (Cass. 16580/2022) ha progressivamente chiarito che mobbing e straining sono soprattutto categorie descrittive di fenomeni lavorativi e non fattispecie giuridiche autonome capaci, da sole, di determinare la responsabilità del datore. Questo significa che anche quando non siano dimostrati tutti gli elementi del mobbing può comunque configurarsi una responsabilità datoriale se viene provata una condotta lesiva della salute o della dignità del lavoratore, il danno e il rapporto causale. Alla base c’è la violazione dell’art. 2103 c.c. e, in questo caso, l’art. 2087 c.c. opera comunque come una sorta di norma di garanzia generale.
Anche lo straining può descrivere alcune di queste situazioni — e potrebbe descrivere anche quella del bancario — ma non è necessario dimostrarlo per ottenere tutela e risarcimento danni.
Quali prove servono al lavoratore
E-mail, ordini di servizio, comunicazioni aziendali, testimonianze, documentazione relativa alle mansioni precedenti e successive e documentazione sanitaria potranno contribuire a ricostruire una delicata vicenda come quella del bancario che sostiene di essere stato demansionato. Con queste prove la magistratura potrà eventualmente qualificare i fatti come mobbing, straining o violazione dell’art. 2087 c.c.
I suoi legali dovranno dimostrare non soltanto che il loro assistito abbia ricevuto un nuovo incarico, ma quali attività svolgesse realmente prima e dopo, quali responsabilità abbia perso, se abbia ricevuto effettivi compiti, perché e quali conseguenze abbia concretamente patito (Cass. 27867/2024).
Lo stesso vale per il danno alla salute: una diagnosi o una documentazione medica può essere significativa, ma occorrerà comunque dimostrare il collegamento causale con la condotta lavorativa.
In definitiva, la vicenda del bancario di Grosseto ricorda a tutti come non sia sufficiente stabilire se un dipendente sia stato semplicemente “spostato” di ruolo. Il giudice dovrà sempre verificare la realtà concreta del rapporto al fine di stabilire se si sia trattato di una legittima modifica organizzativa, di una illegale dequalificazione professionale o, eventualmente, di un gesto lesivo inserito in un quadro persecutorio tipico del mobbing.