Nei rapporti di lavoro, c’è una regola di fondo che non sempre le aziende rispettano diligentemente. Il licenziamento disciplinare non può prescindere dal principio di proporzionalità e dalle regole fissate dal contratto collettivo e dal regolamento aziendale.
Prendendo spunto da un caso pratico che risale al periodo della pandemia, lo ribadisce la Cassazione con la sentenza n. 740 del 13 gennaio scorso. Il provvedimento, quindi, conferma l’illegittimità del recesso unilaterale nei confronti di un dipendente di un supermercato, disponendone la reintegrazione.
La decisione in oggetto offre un significativo chiarimento per lavoratori e datori di lavoro, soprattutto in materia di sanzioni disciplinari, tutela reintegratoria e corretta qualificazione delle condotte contestate. Vediamola allora da vicino.
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La vicenda concreta, salumi consumati a fine turno durante la pandemia
La disputa giudiziaria, che ha portato le parti del rapporto fino in Cassazione, riguardava un operatore addetto al reparto gastronomia di una società cooperativa della grande distribuzione, licenziato nel luglio 2020. All’uomo era stato contestato di aver affettato dei salumi al termine del turno di lavoro, per consumarli sul posto, in presenza di due dipendenti di una ditta di pulizie. Un comportamento che, per l’azienda, integrava una palese violazione disciplinare delle disposizioni igienico-sanitarie, introdotte all’epoca per contenere la diffusione del Covid-19.
Secondo il datore di lavoro, il comportamento era perciò talmente grave da non consentire più la prosecuzione del rapporto lavorativo in essere. Il dipendente sanzionato si oppose, impugnando in tribunale il provvedimento disciplinare e sostenendo che i suoi gesti fossero punibili esclusivamente con una sanzione conservativa (come ad es. una sospensione). Ma non di certo con l’espulsione dal lavoro.
Le decisioni di merito, il licenziamento è illegittimo
Il tribunale, in primo grado, aveva già dichiarato illegittimo il licenziamento, disponendo altresì il reintegro del lavoratore. In appello, la corte territoriale ha confermato questa conclusione, pur rideterminando l’importo della retribuzione di riferimento per il calcolo dell’indennità risarcitoria.
In particolare, secondo i giudici di merito, dalla lettera di contestazione emergeva un fatto ben preciso. Il lavoratore aveva sì affettato e consumato salumi a fine turno, ma — a ben vedere — non risultavano, invece, contestate altre condotte più gravi. La magistratura si riferisce al prelievo diretto degli alimenti con le mani e alla cessione degli stessi a terzi, in condizioni igieniche precarie.
Letto il Ccnl di riferimento, insieme al regolamento aziendale, il giudice territoriale ha ritenuto che il comportamento integrasse una violazione delle norme igienico-sanitarie, che disciplinavano il consumo di cibo nei locali aziendali. Tuttavia, per un’infrazione di questo tipo era prevista una sanzione conservativa, e non l’espulsione.
Il ricorso in Cassazione dell’azienda
La cooperativa ha, quindi, fatto ricorso presso i giudici di piazza Cavour, sostenendo che la condotta fosse assimilabile — si legge nella sentenza n. 740 — ad “altre mancanze di analoga gravità”, di cui al Ccnl di riferimento. Mancanze che, secondo le parti collettive, giustificano la sanzione espulsiva.
Al contempo, per la società datrice, il precedente giudice non aveva adeguatamente considerato il contesto pandemico, perché se l’avesse fatto, avrebbe applicato una tutela solo risarcitoria e non reintegratoria.
Ma, confermando il precedente esito, la Corte ha bocciato il ricorso della cooperativa. Questi i due punti chiave:
- il giudizio in Cassazione non può mai fondarsi su una ricostruzione dei fatti, diversa da quella accertata dai giudici di merito. Per legge, non è infatti compito di questa magistratura. E, come detto sopra, in questo caso l’addebito disciplinare riguardava il mero consumo di salumi a fine turno, e non altre condotte più gravi evidenziate dall’azienda solo in sede di ricorso;
- quanto al merito, la Corte ha ribadito un principio consolidato. La sanzione disciplinare deve essere sempre proporzionata alla gravità della condotta, secondo quanto previsto dal contratto collettivo e dal regolamento aziendale.
In termini pratici, questo vuol dire che le clausole che prevedono il licenziamento per “mancanze di analoga gravità” non possono essere interpretate, in modo estensivo. E fino a ricomprendere azioni e comportamenti che, per tipologia e grado di offensività, risultano chiaramente meno gravi rispetto a quelli espressamente indicati. In sostanza, non è possibile parificare il prelievo e consumo di salumi a danneggiamenti dolosi, minacce o molestie.
E, nel caso in oggetto, la violazione delle regole igienico-sanitarie era effettivamente riconducibile a ipotesi per le quali il sistema disciplinare prevedeva una sanzione conservativa. Una punizione analoga a quella applicabile — rimarca la Cassazione — per la mancata osservanza delle norme antinfortunistiche.
Tutela reintegratoria anche con clausole “elastiche”
Un ulteriore passaggio rilevante riguarda la tutela applicabile. La Cassazione ha confermato che, quando la condotta contestata è punibile con una sanzione conservativa secondo il Ccnl o il regolamento aziendale, non ci sono dubbi. Si applica la tutela reintegratoria ex art. 18 dello Statuto dei lavoratori. Al dipendente ingiustamente licenziato va restituito il posto di lavoro.
E attenzione, questo vale anche quando le previsioni disciplinari sono formulate in termini generali o elastici. Come accennato, non è consentito al datore di lavoro “forzare” queste clausole per giustificare un licenziamento che il sistema disciplinare non contempla in modo espresso.
Che cosa cambia
Quella dei licenziamenti è una materia densissima sul fronte giurisprudenziale, e sempre ricca di nuovi contributi. Si pensi ad es. ai casi del curriculum falso, della rissa sul lavoro o del furto.
Qui, e al di là del singolo caso concreto, la sentenza n. 740/2026 della Cassazione lancia un messaggio chiaro. Nemmeno in situazioni eccezionali, come lo è stata l’emergenza Covid, il licenziamento può diventare una sanzione automatica. L’azienda non può abusarne, scavalcando la portata normativa delle regole del Ccnl e del regolamento aziendale.
Anzi, ogni datore deve sempre attenersi rigorosamente alle condotte effettivamente contestate e, rispettando il principio di proporzionalità nelle sanzioni, valutare la gravità del fatto alla luce delle previsioni contrattuali e regolamentari.
Se non lo fa, in giudizio il licenziamento può essere contestato con successo per il risarcimento e la reintegrazione. Insomma, quella offerta dalla sentenza n. 740/2026 è anche una lezione di equilibrio che ribadisce come, anche nei momenti di crisi, il diritto del lavoro continui a fungere da presidio contro sanzioni arbitrarie o del tutto ingiustificate.