Il superminimo è un elemento retributivo accessorio e può essere stabilito dai contratti collettivi aziendali oppure erogato ad personam, ovvero stabilito dai contratti individuali in considerazione di particolari meriti o capacità del singolo lavoratore.
Le somme corrisposte a titolo di superminimo (collettivo o individuale) costituiscono elemento base della retribuzione del dipendente che ne fruisce e sono componenti dell’imponibile contributivo e fiscale. L’assorbibilità o meno del superminimo dipende se la natura dello stesso deriva da particolari professionalità o prestazioni che si differenziano per qualità o quantità da quelle normalmente fornite da altri lavoratori inquadrati al medesimo livello e con mansioni formalmente uguali; oppure se aventi altra origine e funzione: ad esempio per svolgimento di mansioni che i CCNL pongono allo stesso livello di inquadramento, ma che aziendalmente si ritengono meritevoli di una maggiore retribuzione.
L’assorbibilità comporta la riduzione della cifra riconosciuta a titolo di superminimo man mano che aumenta la paga base per effetto dei miglioramenti retributivi previsti dalla contrattazione collettiva, generalmente fino a concorrenza dell’importo complessivamente spettante in precedenza al lavoratore così come assorbe quella che è la differenza tra i minimi in caso di passaggio di livello del lavoratore. Ciò che invece non viene assorbito dal superminimo è lo scatto di anzianità di servizio e quei compensi aggiuntivi fondati su un titolo proprio di erogazione, così come stabilito dalla Cassazione in una sentenza del 2004.
Trattandosi del frutto di un accordo personale con i dipendenti, il superminimo individuale può essere modificato, ridimensionato, sospeso o eliminato solo attraverso un successivo accordo tra le due parti che vede appunto la modifica o l’eliminazione del trattamento retributivo accessorio precedentemente inserito nel contratto di lavoro e nelle buste paga. Questo solo se l’emolumento è liquidato in presenza di condizioni temporanee o motivazioni specifiche e non è correlato al patrimonio professionale del lavoratore. Nel caso in cui invece si tratti di un elemento retributivo stabilito dal contratto nazionale, è soggetto alle modifiche di legge e non può subire variazioni individuali. Ugualmente però la legge non tutela il diritto al mantenimento del superminimo nel caso in cui l’azienda subisca processi di fusione o cambio di proprietà, con il subentro di un nuovo datore di lavoro, che dovrà eventualmente procedere con un nuovo accordo.
Alla luce dei fatti risulta ovviamente più conveniente usufruire del superminimo non assorbibile in modo da poter avere in aggiunta in busta paga tutti i futuri aumenti contrattuali e gli eventuali passaggi di livello. Diversamente il tetto della retribuzione lorda rimane immutato e in proiezione potrebbe risultare meno confacente. La proporzione varia però a seconda dell’importo dell’emolumento e della durata del rapporto di lavoro se a termine.
A cura di Elisa Maria Villa
Consulente del Lavoro
Associazione Giovani Consulenti del Lavoro Pavia