Smart working, arrivano le nuove norme su orari e garanzie

Il ddl sullo smart working al rush finale. Cosa prevede la legge e cosa accadrà ai vecchi contratti

Lo Statuto del lavoro autonomo e sullo smart working arriva alle battute finali per l’approvazione in Parlamento, dopo oltre un anno dalla presentazione del disegno di legge (avvenuta l’8 febbraio 2016). E mentre il Governo cerca di regolamentare il lavoro agile, sempre più aziende si affidano a questa nuova modalità di collaborazione. I vantaggi sono enormi, per l’azienda e il dipendente.

LA SITUAZIONE IN ITALIA – La situazione attuale vede il 30% delle grandi società che nel 2016 ha realizzato progetti strutturati di lavoro agile (secondo l’osservatorio della School of management del Politecnico di Milano), mentre la situazione è ben diversa nelle Pmi, dove la percentuale è ferma al 5%. In tutto, si stimano quasi 300mila lavoratori attualmente coinvolti dallo smart working. L’ultima grande azienda in ordine di tempo a renderlo strutturale è stata Enel, che nei giorni scorsi ha anche allargato la platea degli interessati da 500 a 7mila, ai quali sarà offerta la possibilità di lavorare fuori ufficio per un giorno alla settimana.
Anche Barilla si affida a questa nuova modalità di lavoro. Addirittura, l’azienda punta ad “offrire, entro il 2020, a tutta la popolazione impiegatizia la possibilità di lavorare nella modalità smart working per il 100% del proprio tempo lavorativo”, si legge in un comunicato. La cosa significherebbe smobilitare potenzialmente dall’ufficio molti degli 8mila dipendenti che l’azienda ha nelle sue 29 sedi in tutto il mondo.

LE NUOVE NORME – Le intese siglate prima dell’entrata in vigore dello Statuto restano valide purché in linea con le direttrici fissate dal disegno di legge. Viene sancito, per esempio, il principio di parità di trattamento normativo e retributivo, perché non si tratta di un contratto diverso, ma di una differente modalità di svolgere la prestazione all’interno dello stesso contratto. In base ai principi generali, non è consentito ridurre lo stipendio, a meno che non si passi a un part-time. Lo Statuto esclude, infatti, che il lavoro agile rappresenti una nuova categoria contrattuale, e lo distingue nettamente dal telelavoro: il primo si svolge “in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno”, nel secondo invece l’attività lavorativa “viene regolarmente svolta fuori dai locali dell’azienda”.
L’accordo scritto tra azienda e lavoratore dovrà disciplinare i tempi di riposo, ovvero il diritto alla disconnessione: “Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile è disciplinato da un accordo scritto tra le parti, nel quale sono definite le modalità di esecuzione della prestazione resa fuori dai locali aziendali, anche con riferimento agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo deve altresì individuare le fasce orarie di rispetto dei tempi di riposo del lavoratore”.

I LIMITI DEL DECRETO LEGGE – Il decreto legge tanto atteso, però, ha anche dei forti limiti. La gran parte dei contratti siglati attualmente si basa sulla contrattazione collettiva. È per questo che sarebbe stato opportuno definire un periodo transitorio, in cui le aziende avrebbero potuto adeguarsi alle norme.
Le nuove norme, poi, non chiariscono del tutto la questione sicurezza sul lavoro e quella dell’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali. La novità principale del lavoro agile riguarda il venir meno – almeno in parte – del riferimento a un luogo di lavoro sul quale il “titolare” esercita gli obblighi e i controlli. Per questo motivo risulta molto difficile, in pratica, applicare la responsabilità datoriale in materia di sicurezza e prevenzione. Una questione che resta aperta: ora la palla passa al Governo che ha accolto un ordine del giorno che lo impegna a emanare una circolare sull’adattamento al lavoro agile delle disposizioni in materia di salute e sicurezza.

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