Lei è licenziato! – Individuali o collettivi. Per giusta causa o giustificato motivo. Tutti i modi e le ragioni per cui un’azienda può dare il benservito al lavoratore

Individuali o collettivi. Per giusta causa o giustificato motivo. Tutti i modi e le ragioni per cui un'azienda può dare il benservito al lavoratore


Arpionati singolarmente o caduti nella rete insieme a molti altri pesci, il finale non cambia. Ma se una mattina, arrivati in ufficio, trovate sulla scrivania una lettera sinistra, forse vi farà differenza sapere che siete oggetto di un licenziamento individuale o collettivo. A parte i risvolti psicologici, pure importanti, quello che cambia sono i presupposti e le procedure dei due tipi di provvedimento. E di conseguenza le possibili contestazioni da parte del lavoratore. Ma vediamo nel dettaglio le due forme di licenziamento e le ultime novità in proposito.

La crisi del rapporto: il licenziamento individuale

Per motivi oggettivi o soggettivi, più o meno gravi. Come tutti i rapporti anche quello tra l’azienda e il singolo lavoratore può entrare in crisi. Il divorzio però è ammesso solo al verificarsi di certe condizioni.

Preavviso sì o no

Le ragioni di un licenziamento individuale possono essere di tipo oggettivo o soggettivo e vengono calibrate in base alla loro gravità. In pratica si distingue il licenziamento in tronco da quello in cui viene dato al lavoratore il preavviso contrattuale:

   Definizione Preavviso
Giusta causa

Causa che non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro per il venir meno del rapporto di fiducia.
Ad esempio: grave inadempimento del lavoratore,grave insubordinazione, danneggiamento volontario o furto di materiale aziendale, abbandono del posto di lavoro, condotte che possono pregiudicare l’incolumità delle persone o la sicurezza degli impianti.

No
Giustificato motivo
soggettivo

Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore ma di minore gravità rispetto alla giusta causa.
Ad esempio: assenze ingiustificate superiori ai quattro giorni consecutivi, danneggiamento colposo del materiale dell’azienda, abbandono del posto di lavoro da parte del personale di sorveglianza, svolgimento di altri lavori nell’orario di lavoro.

Giustificato motivo
oggettivo

Motivi riguardanti l’organizzazione del lavoro.
Ad esempio: soppressione del posto di lavoro per trasferimento in outsourcing, sopravvenuta incapacità fisica.

 

Una procedura dettagliata

Salvo i casi di motivi oggettivi, il licenziamento individuale rappresenta l’ultimo e definitivo passo nella crisi del rapporto di fiducia tra azienda e dipendente. In quanto tale è considerato una misura disciplinare disciplinata dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, che prevede una rigida procedura. Il licenziamento deve essere preceduto da un richiamo scritto con cui vengono contestate al lavoratore le sue inadempienze e quest’ultimo ha 5 giorni per fornire le proprie giustificazioni. Se queste non sono ritenute sufficienti parte la lettera di licenziamento. Il lavoratore ha diritto di chiedere entro 15 giorni le motivazioni del licenziamento e l’azienda deve fornirle, sempre per iscritto, entro 7 giorni dalla richiesta.

Il ricorso al giudice

Il licenziamento può essere impugnato davanti al giudice del lavoro nei 60 giorni successivi. Tuttavia, prima di procedere con la causa di lavoro si deve obbligatoriamente (pena la sospensione della causa stessa) avviare un tentativo di conciliazione col datore di lavoro secondo le procedure previste dai singoli contratti collettivi di lavoro. Solo se questo tentativo fallisce si aprono per le parti le due strade del ricorso al giudice o dell’arbitrato, sempre con le modalità previste dal contratto collettivo.

E’ sempre nullo il licenziamento:

  • discriminatorio, cioè quando avviene per motivi politici, sindacali, religiosi, razziali, di lingua, di sesso, di età;
  • della lavoratrice nei seguenti periodi:
    – dalla richiesta di pubblicazione di matrimonio fino a 1 anno dopo le nozze,
    – dall’inizio della gravidanza fino a 1 anno di vità del bambino.

Tutti a casa!

Situazione e regole diverse se il licenziamento coinvolge più dipendenti della stessa azienda. Si parla in questo caso di licenziamenti collettivi. E’ evidente che il problema qui non è lo scarso rendimento del lavoratore quanto piuttosto dell’azienda. I licenziamenti collettivi infatti sono i tagli al personale che le aziende fanno per fronteggiare situazioni di crisi o, sempre più spesso, come scelte strategiche per mantenere la competitività sui mrecati. Una naturale conseguenza del principio di libertà economica degli imprenditori, garantito anche dalla Costituzione, che però trova alcune limitazioni e vincoli procedurali.

Innanzitutto una distinzione quantitativa: si parla di licenziamenti collettivi se sono coinvolti almeno 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità nella stessa provincia. Questo criterio serve a distiguere il licenziamento collettivo dal licenziamento individuale plurimo (per giustificato motivo oggettivo) che segue le procedure viste prima.

L’intervento dei sindacati

Per procedere a un licenziamento collettivo il datore di lavoro deve obbligatoriamente coinvolgere i sindacati. La procedura di licenziamento deve essere comunicata anticipatamente alle rappresentanze sindacali. La comunicazione deve contenere anche:

  • le motivazioni circostanziate e specifiche dei licenziamenti,
  • il numero e la collocazione professionale dei soggetti in esubero.

Entro 7 giorni le organizzazioni sindacali possono chiedere l’apertura della fase di consultazione con l’azienda nel tentativo di trovare una soluzione alternativa ai licenziamenti. Questa fase può durare al massimo 45 giorni, al termine dei quali, se non si è giunti a una soluzione, la vertenza passa al vaglio amministrativo.

La fase amministrativa si apre con la comunicazione della procedura di licenziamento all’Agenzia regionale per l’impiego, dove le parti vengono convocate per un ulteriore esame della situazione. Ci sono altri 30 giorni per giungere a un accordo o per dare avvio ai tagli del personale.

Al giudice solo il giudizio sulla procedura

I licenziamenti devono esser comunicati per iscritto entro 120 giorni dalla chiusura della procedura. Nella scelta dei dipendenti da licenziare l’azienda deve attenersi ai criteri stabiliti dalla legge quali i carichi di famiglia, l’eta e le esigenze produttive.

Il ricorso al giudice è l’ultima spiaggia per il lavoratore ma è limitato solo al caso in cui non sia stata seguita correttamente la procedura. La Cassazione ha ribadito di recente che il giudice non può entare nel merito delle decisioni aziendali di licenziamento, il cui controllo preventivo è affidato dalla legge al sindacato.

Angelo De Marinis

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