Come mettere in riga il nullafacente della pubblica amministrazione

Incentivi adeguati per i meritevoli e misure di rigore per i nullafacenti (fino al licenziamento), a partire dai vertici delle amministrazioni



Proposta del prof. Pietro Ichino

Articolo tratto da Lavoce.info

 

Aspetti tecnici della proposta sui nullafacenti della P.A.

I. – La proposta

I.1. – Valutazione

I.1.1. – La legge suddivide l’amministrazione statale in comparti e istituisce per ciascuno di essi un organo indipendente di valutazione (OIV), ove già non esista un organo cui sia affidata tale funzione; stabilisce inoltre le modalità di elezione di un membro dell’OIV da parte delle rappresentanze sindacali del comparto; attribuisce all’OIV il potere di autoorganizzazione e di determinazione delle sue articolazioni, nonché le dotazioni necessarie per il suo funzionamento.

I.1.2. – L’OIV ha il compito di valutare l’efficienza di ciascun ufficio o centro di attività e la sua utilità effettiva in relazione alle finalità istituzionali proprie di ciascuno di essi. L’OIV può avvalersi, per la propria attività, di tutte le strutture ispettive di cui il comparto è dotato; esso deve avvalersi anche delle informazioni prodotte dai sistemi di programmazione, controllo di gestione e valutazione della dirigenza operanti in applicazione del d.lgs. 30 luglio 1999 n. 286. Il primo esercizio di valutazione dell’OIV è dedicato a stimare la funzionalità di tali meccanismi, anche in riferimento all’applicazione delle sanzioni (non assegnazione di incentivi retributivi, rimozione dall’incarico, licenziamento) per mancato o incompleto raggiungimento degli obbiettivi.

I.1.3. – L’OIV ha inoltre il compito di valutare l’efficienza (intesa qui come capacità professionale e impegno personale a conseguire gli obbiettivi assegnati) ed efficacia dell’attività di ciascun addetto e – là dove possibile – la sua produttività (ovvero l’utilità effettiva dell’opera prestata in relazione alle finalità istituzionali proprie dell’ufficio o centro di attività); viene registrata anche la produttività negativa (il fatto, cioè, che il dipendente produca più danno che utilità, o presenti profili di pericolo per gli utenti o i colleghi; potrebbero rilevare a tal fine, per esempio, i reati commessi negli ultimi cinque anni in connessione con la sua prestazione lavorativa).

I.1.4. – In riferimento alla posizione dei singoli dirigenti, funzionari e responsabili di uffici o centri di attività la produttività individuale è identificata, ai fini della legge, con quella complessiva dell’ufficio o centro di attività da essi diretto.

I.1.5. – Il Governo adotta le misure organizzative necessarie per garantire che i metodi e i criteri di valutazione applicati dagli OIV dei diversi comparti siano tra loro coerenti e omogenei. Nello svolgimento della loro funzione in riferimento a centri di servizio al pubblico gli OIV si avvalgono anche delle valutazioni espresse dagli utenti.

I.1.6. – Entro sei mesi dall’istituzione l’OIV redige: a) un elenco dei dipendenti i cui indici di efficienza/efficacia e di produttività sono entrambi inferiori, pari o molto vicini allo zero, ai fini della procedura di riduzione degli organici; b) un elenco dei dipendenti i cui indici di efficienza/efficacia e di produttività sono nettamente insufficienti, secondo un criterio di normale diligenza e buon funzionamento dell’ufficio, ai fini della gestione degli incentivi economici. La valutazione dell’efficienza/efficacia e della produttività è compiuta per la prima volta con riferimento all’ultimo biennio; in seguito con riferimento all’ultimo anno.

I.1.7. – L’OIV comunica a ciascuno dei dipendenti inseriti nei detti elenchi gli elementi sui quali si basa la valutazione, invitandolo a una audizione e/o a presentare osservazioni scritte in proposito. I.1.8. – A seguito dell’audizione degli interessati e delle indagini ulteriori che si rendessero opportune, i dipendenti ai quali viene confermata l’attribuzione degli indici minimi di efficienza/efficacia e produttività (elenco a), l’OIV ordina gli stessi in una graduatoria secondo il criterio prioritario dell’inefficienza personale; quindi, per pari grado di inefficienza, secondo il criterio della produttività effettiva; infine, a parità di collocazione secondo i due indici suddetti, secondo il criterio del carico di famiglia e dell’anzianità di servizio.

I.1.9. – Il criterio della produttività assume valore prioritario rispetto a quello dell’efficienza/efficacia nei casi di produttività negativa (v. I.1.3).

I.1.10. – Ai dipendenti inseriti negli elenchi di cui sopra non può essere erogato alcun elemento di retribuzione incentivante per un anno dalla pubblicazione degli stessi.

I.1.11. – Entro sei mesi dalla costituzione (o dall’entrata in vigore della legge se già costituito) l’OIV redige e comunica al Governo e alla Corte dei Conti un primo rapporto circa l’efficienza/efficacia e la produttività degli uffici o centri di attività e degli addetti del comparto, contenente anche una stima del numero dei lavoratori che risulteranno inseriti negli elenchi di cui al § I.1.6. I rapporti successivi sono predisposti e comunicati al Governo e alla Corte dei Conti con cadenza semestrale. Gli elenchi di cui al § I.1.6 e le graduatorie di cui al § I.1.8 vengono aggiornati annualmente.
I.2. – Riduzione degli organici

I.2.1. – La legge individua per ciascun comparto l’organo direttivo (OD) cui compete l’atto di recesso dal rapporto di lavoro nell’ambito della procedura di riduzione degli organici, i casi e i motivi per i quali l’OD può contenere il numero dei licenziamenti al di sotto della percentuale prevista.

I.2.2. – La legge prevede l’emanazione da parte del presidente del Consiglio dei ministri, per tre anni consecutivi, di un decreto per ciascun comparto indicante la percentuale di riduzione rispetto all’organico totale, sulla base delle valutazioni del rispettivo OIV circa i casi di efficienza e produttività nulle o irrilevanti, in modo che il numero dei licenziamenti risulti inferiore al numero dei dipendenti indicati nell’elenco a) e comunque non superiore all’1 per cento dell’organico complessivo nell’arco di un anno. Il primo decreto deve essere emanato entro tre mesi dalla presentazione del primo rapporto dell’OIV.

I.2.3. – In seguito all’emanazione del decreto, l’OD procede al licenziamento dei dipendenti con indici minimi di efficienza/efficacia e produttività, fino a concorrenza della percentuale fissata dal Governo, secondo l’ordine risultante dalla graduatoria composta dall’OIV.

I.2.4. – La legge esenta i membri dell’OD da qualsiasi rivalsa da parte dell’amministrazione per risarcimenti di danni che questa risulti tenuta a pagare a lavoratori il cui licenziamento sia stato annullato in sede giudiziale, salvi i casi in cui l’errata applicazione della procedura e/o della graduatoria abbia carattere doloso.

I.3. – Assistenza ai lavoratori licenziati

I.3.1. – Ai dipendenti licenziati nell’ambito della procedura di riduzione del personale viene erogato un trattamento speciale di disoccupazione pari all’80 per cento dell’ultima retribuzione, a condizione che essi non svolgano un’attività lavorativa retribuita e siano disponibili per tutte le iniziative di riqualificazione professionale e ricollocazione al lavoro; dopo il primo anno il trattamento si riduce al 66 per cento; dopo il secondo anno il trattamento si riduce al 50 per cento, per cessare dopo il quarto anno.

I.3.2. – Presso ogni Direzione provinciale del lavoro viene istituito un nucleo per l’assistenza intensiva (orientamento, informazione, avviamento alla formazione e al lavoro, controllo dello stato di disoccupazione e della disponibilità effettiva al lavoro) ai dipendenti pubblici licenziati nell’ambito della procedura.

I.4. – Impugnazione del licenziamento e litisconsorzio tra i lavoratori controinteressati

I.4.1. – Il lavoratore che impugna il proprio licenziamento ha l’onere di denunciare con precisione quello che ritiene essere l’errore nella graduatoria stilata dall’OIV, o l’errore nell’applicazione della graduatoria stessa da parte dell’OD, chiedendo l’autorizzazione all’integrazione del contraddittorio nei confronti del dipendente concretamente controinteressato secondo tale prospettazione.

I.4.2. – Il giudice del lavoro adìto, se valuta plausibile la prospettazione del lavoratore ricorrente, autorizza la chiamata in causa del dipendente controinteressato, il quale gode degli stessi diritti di difesa, in contraddittorio con il ricorrente.

I.4.3. – Con la stessa sentenza con la quale un licenziamento venga annullato, il giudice deve accertare la legittimità del licenziamento che avrebbe dovuto invece essere disposto dall’amministrazione (la quale può procedervi senza necessità di esperire ulteriori procedure e anche in pendenza di impugnazione della sentenza da parte del chiamato in causa).

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