Contratto a tutele crescenti: cosa succede a chi cambia lavoro

Con l'eliminazione dell'art. 18 dello statuto dei lavoratori, è il punto focale della riforma

La Legge per Tutti

Con l’approvazione in Cdm del decreto legislativo sulla riforma del lavoro, detta Jobs Act, il governo ha introdotto disposizioni in materia di "contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti". Il vecchio rapporto di assunzione stabile muterà dunque forma: vediamo come e con quali conseguenze per i lavoratori del settore privato, giacchè l’abolizione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori non rguarda i dipendenti del pubblico impiego.

Vedi anche:
Licenziamenti, tutele crescenti, partite Iva: così Renzi ha cambiato il lavoro
Jobs Act in sintesi. I contenuti del ddl lavoro in un’infografica
Svolta nel lavoro: tutele allargate anche alle coppie di fatto
Pensione: niente penalizzazioni per chi sceglie di andarci in anticipo
Madia: "La cancellazione dell’articolo 18 non vale per i dipendenti pubblici"

NUOVA DISCIPLINA SUI LICENZIAMENTI – Il nuovo contratto a tutele crescenti si applicherà ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto, per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi. Per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto, restano invece valide le norme precedenti.
Vengono invece confermate le modifiche al licenziamento di tipo economico e disciplinare.
Secondo la nuova disciplina, nei casi in cui risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (licenziamento ingiustificato), il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) crescente, direttamente proporzionale all’anzianità di servizio. La regola è quella del risarcimento in misura pari a due mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mesi. (Continua sotto)

PROBLEMA "RIGIDITA’" – Il fatto che il decreto si applichi solo ai nuovi assunti significa dunque che, per i lavoratori già in forza, nell’immediato non cambia nulla: se essi operano presso datori di lavoro che raggiungono le soglie previste dalla legge (unità produttiva con più di 15 lavoratori, datori di lavoro con più di 60 dipendenti nel loro complesso) continueranno a vedersi applicare, ove subiscano un licenziamento non giustificato, l’art.18. Anche un lavoratore oggi già in servizio, tuttavia, potrà vedersi applicare la nuova disciplina in un futuro rapporto di lavoro per effetto di un cambio di lavoro, cercato o subìto. Tale ovvia considerazione evidenzia un altro effetto di sistema dell’infelice scelta regolativa, ovvero quello di una probabile maggiore rigidità delle transizioni sul mercato del lavoro: qualsiasi lavoratore oggi addetto in una impresa medio-grande sarà infatti meno disponibile che in passato a cambiare lavoro, sapendo di transitare in un regime significativamente meno tutelato.

LA REINTEGRAZIONE – Per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la reintegrazione nel posto di lavoro.
Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
Rispetto alla disciplina precedente, resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento (vale a dire che il giudice non potrà più valutare, sanzionando con la reintegra ogni eventuale violazione, se l’inadempimento fosse davvero tanto grave da non poter essere adeguatamente punito con una sanzione conservativa del posto, quale una sospensione o una multa).
Oltre alla reintegrazione in caso di insussistenza del fatto contestato è previsto poi il pagamento di un’indennità risarcitoria, commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative (aliunde perceptum). In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.

CONCILIAZIONE – Per evitare di andare in giudizio si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa incentivata. In questo caso il datore di lavoro offre una somma esente da imposizione fiscale e contributiva pari ad un mese per ogni anno di servizio, non inferiore a due e sino ad un massimo di diciotto mensilità. Con l’accettazione il lavoratore rinuncia alla causa.

LICENZIAMENTI COLLETTIVI – Vengono introdotte novità anche per i licenziamenti collettivi, rispetto ai quali il decreto stabilisce che, in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta, si applichi sempre il regime dell’indennizzo monetario che vale per gli individuali (da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità). In caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta la sanzione resta quella della reintegrazione, così come previsto per i licenziamenti individuali.

PICCOLE IMPRESE – Per le piccole imprese, con meno di quindici dipendenti, la reintegra resta solo per i casi di licenziamenti nulli e discriminatori e intimati in forma orale. Negli altri casi di licenziamenti ingiustificati è prevista un’indennità crescente di una mensilità per anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità.
La nuova disciplina si applica anche ai sindacati ed ai partiti politici.
Ai nuovi licenziamenti, dal punto di vista del rito, non troveranno più applicazione le disposizioni procedurali speciali introdotte dalla Riforma Fornero, che aveva ideato per questa materia una forma più rapida che contraeva le tempistiche di giudizio. Si applicherà piuttosto il rito ordinario.

Maria Luisa Offer

© Italiaonline S.p.A. 2019Direzione e coordinamento di Libero Acquisition S.á r.l.P. IVA 03970540963

Contratto a tutele crescenti: cosa succede a chi cambia lavoro