Il trasferimento del lavoratore: disciplina, diritti e obblighi

Cosa si intende per trasferimento del lavoratore, quali sono diritti del lavoratore e gli obblighi del datore di lavoro

Associazione Giovani Consulenti del Lavoro di Pavia

Associazione Giovani Consulenti del Lavoro di Pavia Consulenti del lavoro

Viene definito come “trasferimento” la variazione del luogo di svolgimento della prestazione e può avvenire in maniera unilaterale da parte del datore di lavoro, senza il consenso del lavoratore e con atto potenzialmente definitivo e, quindi, non sempre temporaneo come spesso la giurisprudenza, con sentenza della Suprema Corte n. 12097, 10.05.2010, ha previsto.

Fino all’introduzione dell’art. 13 della l. n. 300/1970 il potere di modificare l’iniziale luogo di lavoro non aveva una specifica disciplina legale ed era privo di chiari limiti.

Oggi il trasferimento del lavoratore è disciplinato dall’art. 2103, c. 8, c.c. il quale pattuisce che il lavoratore può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra solamente quando esistono reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che il datore di lavoro deve sempre provare.

Il trasferimento incide nella sfera soggettiva del datore che lo decide e del lavoratore che lo subisce. A seconda dei punti di vista di chi lo prevede e di chi lo subisce la funzionalità varia, infatti, per il datore il trasferimento è uno strumento di flessibilità organizzativa, mentre per il lavoratore è il cambiamento del luogo di lavoro.

Quando il lavoratore lo subisce il trasferimento oltre ad avere un’incidenza sul lavoratore, lo stesso può coinvolgere anche la sfera familiare ed esistenziale, quando comporta, ad esempio, il cambio di residenza.

Il trasferimento è anche una vicenda molto complessa sul piano fattuale e giuridico, perché, nella quotidianità, la modifica non si limita ad avere un effetto intrinseco relativo alla modifica della prestazione. Altresì può determinare, conseguentemente, anche una risoluzione del rapporto di lavoro da parte del prestatore che, in diverse situazioni, si dimette a causa del trasferimento, oppure viene licenziato perché rifiuta l’atto del datore.

Nell’attuale contesto socio-economico per escludere una immotivata ed inaccertabile possibilità per il datore di lavoro di variare unilateralmente il luogo di esecuzione della prestazione nei confronti del lavoratore nell’ordinamento dell’impresa è opportuno garantire oltre alle libertà riconosciute dalla Costituzione, diritti sulle modalità di svolgimento del rapporto di lavoro con la relativa limitazione dei poteri del datore di lavoro.

A fronte del trasferimento reputato illegittimo, originariamente, atteso che nessuna norma aveva previsto termini di decadenza o prescrizione, era sorto il problema se potesse applicarsi analogicamente il termine di decadenza di sessanta giorni previsto dall’art. 6, l. n. 604/1966, per l’impugnazione del licenziamento.

In assenza di un’espressa previsione legale di un termine certo entro il quale impugnare il provvedimento di trasferimento ritenuto illegittimo dal lavoratore, a tale diritto non è stato possibile porre alcun limite temporale assodato.

Proprio per questa ragione il legislatore è intervenuto in modo opportuno sulla questione tramite la legge n. 183/2010 (cd. Collegato lavoro) ex art. 32, c. 3, lett. c), che ha previsto per il lavoratore un doppio termine di decadenza.

Di conseguenza all’introduzione del Collegato lavoro l’impugnazione stragiudiziale del trasferimento deve avvenire entro 60 giorni, termine che preclude al giudice ogni valutazione sulla sua legittimità dell’atto datoriale. L’impugnazione è, altresì, inefficace se entro 180 giorni non viene seguita dal deposito del ricorso introduttivo del giudizio o dalla comunicazione della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

L’articolo 32 della legge n. 183/2010 stabilisce che il termine di decadenza decorra dalla data di ricezione della comunicazione del trasferimento e non dei motivi, nel caso che non siano contestuali.

Anche se non è espressamente previsto dalla norma è altamente probabile ipotizzare che la comunicazione del trasferimento debba avvenire mediante la forma scritta, in modo da rendere più agevole la verifica della data da cui inizia a decorrere la decadenza.

L’impugnazione del trasferimento in fase stragiudiziale può avvenire con qualunque atto scritto, stragiudiziale, con la firma del lavoratore, o di organizzazione sindacale cui egli aderisca, che sia idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore stesso. Essendo una norma con termine decadenziale è necessario stabilire, quindi, con esattezza il dies a quo.

In questo caso per dies a quo si intende non tanto il momento a partire dal quale si realizza l’effettiva modificazione geografica del rapporto, quanto quello in cui avviene la comunicazione formale di essa, con la conseguenza che il mancato rispetto dei termini previsti comporta la decadenza del lavoratore dal diritto di impugnazione.

Per quanto concerne l’eventuale chiarimento delle ragioni oggettive poste a base del trasferimento, qualora il lavoratore fosse interessato a conoscerle dovrà richiederle, a pena di decadenza, al datore di lavoro entro 15 giorni dalla comunicazione e riceverne obbligatoriamente notizia entro altri sette giorni dalla richiesta.

Dario Calderara

Dottorando di diritto del lavoro

Sapienza, Università di Roma

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