Dl Sostegni, doppia scadenza per il blocco dei licenziamenti

Fino al prossimo 30 giugno il blocco resta generalizzato. Dal 1° luglio e fino al 31 ottobre rimarrà solo per i destinatari dell’assegno ordinario e della cassa in deroga.

Nel decreto Sostegni il ministro del Lavoro, Andrea Orlando, ha disegnato un doppio regime di tutela per i licenziamenti: fino al 30 giugno e fino al 31 ottobre, a secondo del settore di utilizzo della cassa Covid-19 in attesa del riordino della cig e di veri servizi per il lavoro.

In particolare, fino al prossimo 30 giugno il blocco resta generalizzato in quanto riguarda tutti i datori di lavoro. Dal 1° luglio e fino al 31 ottobre 2021, invece, il divieto rimarrà solo per i settori destinatari dell’assegno ordinario e della cassa in deroga.  Dal 1° luglio, invece, il “blocco” rimarrà per interi settori destinatari degli ammortizzatori sociali COVID-19 che si concretizzano nell’assegno ordinario e nella cassa in deroga.

Licenziamenti vietati in due blocchi

Il dl Sostegni ha previsto il blocco dei licenziamenti in due fasi distinte:

  • fino al 30 giugno 2021 il divieto dei licenziamenti riguarda tutte quelle aziende che beneficiano della Cassa Integrazione ordinaria e straordinaria;
  • dal 1° luglio al 31 ottobre il blocco rimane per interi settori destinatari degli ammortizzatori sociali COVID-19 che si concretizzano nell’assegno ordinario e nella cassa in deroga.

Licenziamenti, cosa accadrà alle scadenze dei blocchi?

Il Sole 24 Ore ha chiesto a due giuslavoristi cosa potrebbe accadere alla scadenza di fine giugno (e fine ottobre) del divieto di licenziamento. Secondo i due esperti, a luglio sarà possibile un minimo incremento di licenziamenti individuali. In autunno potrebbero essere più consistenti quelli collettivi, ma molto dipenderà dall’andamento epidemiologico e dalla ripresa.

In tutti i casi, i tempi per i licenziamenti non saranno brevi, potranno variare da settimane a mesi a seconda delle dimensione dell’impresa, numero di lavoratori coinvolti, ragione del licenziamento e così via.

 

Licenziamenti non compresi nel blocco

Ci sono alcuni licenziamenti che non rientrano nel blocco. Vediamo quali sono:
  •  i licenziamenti per giusta causa che, comunque, obbligano il datore alle procedure di garanzia previste dall’art. 7 della legge n. 300/1970;
  • i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, ivi compresi quelli di natura disciplinare;
  • i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia, atteso che per la prosecuzione fino ai 70 anni occorre un accordo tra le parti in quanto il diritto alla prosecuzione non è un diritto potestativo del lavoratore, secondo quanto affermato dalle Sezioni Unite della Cassazione con la sentenza n. 17589 del 4 settembre 2015;
  • i licenziamenti determinati da superamento del periodo di comporto, atteso che la procedura è “assimilabile” al giustificato motivo oggettivo ma non è giustificato motivo oggettivo;
  • i licenziamenti durante o al termine del periodo di prova sottoscritto dalle parti prima della costituzione del rapporto, con l’indicazione sia della durata che delle mansioni da svolgere;
  • i licenziamenti dei dirigenti sulla base della c.d. “giustificatezza”, frutto della elaborazione della contrattazione collettiva: si tratta di un criterio di valutazione più forte rispetto al giustificato motivo oggettivo che si applica agli altri lavoratori subordinati;
  • i licenziamenti dei lavoratori domestici che sono “ad nutum”;
  • i licenziamenti dei lavoratori dello spettacolo a tempo indeterminato, laddove nel contratto di scrittura artistica sia prevista la c.d. “clausola di protesta”, cosa che consente la risoluzione del rapporto allorquando il lavoratore sia ritenuto non idoneo alla parte;
  • la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo a seguito di recesso ex art. 2118 c.c.: qui, non appare ravvisabile il giustificato motivo oggettivo.

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