Dal richiamo al licenziamento, tutte le sanzioni disciplinari sul luogo di lavoro

Il lavoratore non è in balia dell'azienda. I regolamenti disciplinari devono essere chiari e le sanzioni specifiche e proporzionate. Ecco le regole generali

Il mondo del lavoro è una giungla e bisogna sopravvivere. Se siete stati colpiti da un provvedimento disciplinare che ritenete ingiusto probabilmente la pensate così. Ma il potere del datore di lavoro di sanzionare i suoi dipendenti non è illimitato e deve rispettare precisi limiti e procedure. Cerchiamo di fare un po’ di chiarezza su quello che prevede la legge (e i contratti collettivi) in tema di sanzioni disciplinari e di diritto alla difesa per chi ha ancora il “privilegio” di un contratto di lavoro regolare.

Le regole di base in materia di obblighi e garanzie per i provvedimenti disciplinari sono dettate dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori (legge 300 del 1970). L’individuazione concreta dei comportamenti non consentiti  e delle relative sanzioni avviene invece in genere con i contratti collettivi nazionali (Ccnl) e i regolamenti aziendali predisposti dal datore di lavoro. I regolamenti disciplinari che indicano le condotte illecite, le sanzioni per ciascuno di esse e le procedure devono essere resi noti ai lavoratori con affissione in luogo visibile a tutti.

Le sanzioni disciplinari

Queste le sanzioni normalmente previste (in ordine di gravità):

•  rimprovero verbale;
•  rimprovero scritto;
•  multa (fino a un massimo di 4 ore di retribuzione);
•  sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore ai 10 giorni;
•  trasferimento (ma solo se previsto dal Ccnl e con mansioni equivalenti alle precedenti);
•  licenziamento.

La notifica dell’illecito

A parte il rimprovero verbale (una “sanzione” all’ordine del giorno…), il datore di lavoro non può applicare alcuna sanzione se prima non contesta l’addebito formalmente e in forma scritta e non lascia al lavoratore il diritto di difesa. La contestazione dell’addebito dev’essere:

•  specifica, cioè deve fornire le indicazioni necessarie per individuare il fatto o i fatti materiali e precisi che il datore ritiene sanzionabili (ma non è necessaria una dettagliata descrizione);
•  immediata, tenendo conto della fattispecie contestata (condotta puntuale o ripetuta, palese o occulta ecc.) e quindi della possibilità del datore di lavoro di venire a conoscenza;
•  immutabile
, cioè non può fare riferimento a circostanze nuove rispetto a quelle contestate che possono dare una diversa valutazione dell’infrazione.

La legge non prescrive una precisa modalità di notifica della contestazione, che quindi può essere fatta con raccomandata o consegna a mano.

Se il datore di lavoro ritiene che la procedura disciplinare sia incompatibile con la presenza in azienda del lavoratore  può stabilire una sospensione cautelare per la durata del procedimento stesso, ma senza la sospensione della retribuzione.

La difesa del lavoratore

Una volta ricevuta la contestazione il lavoratore ha 5 giorni (di calendario, non lavorativi) per presentare delle giustificazioni scritte e/o chiedere di essere sentito a voce,  facendosi assistere, se lo ritiene, da un rappresentante sindacale (e non da un legale).

La sanzione e l’eventuale impugnazione

Se il datore non riceve le giustificazioni del lavoratore o non le ritiene sufficienti (e non è tenuto a dare spiegazioni), fa scattare la sanzione. La sanzione disciplinare deve essere proporzionata all’addebito tenendo conto delle circostanze oggettive e soggettive della condotta del lavoratore.

Il lavoratore ha la possibilità impugnare la sanzione davanti:

•  a un collegio arbitrale costituito presso la Direzione provinciale del lavoro composto da un suo rappresentante, uno del datore e un terzo membro scelto di comune accordo o nominato dal direttore dell’Ufficio del lavoro;
•  al giudice ordinario.

In entrambi casi l’applicazione della sanzione resta sospesa sino alla conclusione della procedura di impugnazione (A.D.M.)

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