Come cambia il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Ecco le situazioni in cui è possibile licenziare per ragioni organizzative

Associazione Giovani Consulenti del Lavoro di Pavia

Associazione Giovani Consulenti del Lavoro di Pavia Consulenti del lavoro

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è strettamente correlato alle esigenze oggettive dell’azienda, infatti l’art. 3 della legge n. 604/1966 stabilisce che il licenziamento per GMO è determinato dalle ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. L’onere della prova, ex art. 5 l. n. 604/1966, è posto a carico del datore di lavoro. Gli estremi, così come ribadito anche dall’art. 3 del d. lgs. n. 23/2015, di identificazione della fattispecie sono:

-le ragioni che determinano la soppressione del posto di lavoro;

-il nesso di causalità tra la ragione e il licenziamento di quel particolare lavoratore;

-un ultimo requisito di origine giurisprudenziale: il cd. obbligo di rêpechage.

La formula studiata dal legislatore “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” è stata interpretata ampiamente dalla giurisprudenza e dalla dottrina, da ciò, infatti, derivano i concetti di ragioni economiche e ragioni organizzative.

Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale il giustificato motivo oggettivo di licenziamento non può essere concepito, in quanto tale, senza le cd. ragioni economiche, senza che le ragioni organizzative abbiano un’autonoma rilevanza. Ad esempio tra le ragioni economiche possono essere annoverati: l’andamento economico sfavorevole, l’andamento di ridurre i costi o le esigenze di aumento dei profitti.

Il precedente, consolidato, orientamento giurisprudenziale e dottrinale è stato sorpassato grazie alla pronuncia della Suprema Corte n. 25201/2016, la quale ha permesso di dare rilievo autonomo alle cd. ragioni organizzative, a prescindere dai motivi economici.

Secondo questa ricostruzione, per la legittimità del licenziamento per GMO, le situazioni economiche sfavorevoli non contingenti non costituiscono un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba provare, poiché sono ritenute sufficienti ad integrare le ragioni di cui all’ art 3 l. n. 604/66, anche le ragioni “esclusivamente organizzative”, finalizzate eventualmente ad una migliore efficienza gestionale.

Tuttavia è opportuno segnalare agli operatori del diritto una distinzione sostanziale tra le due categorie di ragioni. Infatti, mentre la sussistenza della causa economica può essere immediata e oggettivamente controllabile dal giudice, la sussistenza della causa organizzativa non è sempre agevolmente controllabile, a mio sommesso avviso, senza l’utilizzo di qualche parametro oggettivamente verificabile. Questo aspetto solleva il delicato problema del controllo giudiziale, ovvero se nella rilevanza della ragione organizzativa, il giudice deve limitarsi a verificare esclusivamente la soppressione del posto di lavoro o se deve, anche, verificare le ragioni organizzative che hanno determinato la soppressione del posto di lavoro.

Una parte della dottrina ha sollevato il problema, domandandosi se procedendo nella direzione, esclusiva, della sentenza ovvero non concedendo spazio alla verifica oggettiva delle ragioni, ma accertando esclusivamente la soppressione del posto, non si rischi di confondere il licenziamento per GMO con un licenziamento ad nutum.

Proprio per questo un’autorevole dottrina ha posto l’attenzione sulla necessità di distinguere le scelte imprenditoriali, insindacabili, dalle ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, che devono essere, invece, oggetto del sindacato giudiziale.

Quindi non devono essere confuse le ragioni alla base della soppressione del posto con le scelte dell’imprenditore e tanto meno con le sue motivazioni.

E’ importante porre l’attenzione su queste tematiche, perché, quando affrontiamo questi particolari casi, lo spazio concettuale che distingue la ragione oggettiva dalla scelta imprenditoriale tende a ridursi ed aumenta, proporzionalmente, il rischio di considerare insindacabili anche le ragioni oggettive, per la difficoltà di separarle dalle scelte imprenditoriali.

E’ noto che il sindacato del giudice, ai fini dell’accertamento della legittimità del recesso per GMO, non deve sfociare, nel rispetto dell’art. 41 Cost., in un controllo di merito sulle scelte imprenditoriali, che restano insindacabili. Questo però, in virtù della distinzione tra le scelte imprenditoriali e le ragioni oggettive, non preclude al giudice un accertamento di tali ragioni, che determinano la soppressione del posto. L’accertamento, naturalmente non può, né tantomeno deve, essere discrezionale, bensì deve avvenire sulla base di parametri oggettivi che permettano al giudice di valutare se sussista la ragione oggettiva che determina la soppressione del posto. Purtroppo, ad oggi la giurisprudenza, non ha suggerito dei parametri oggettivi e in assenza di questi il rischio di un controllo nel merito è molto elevato.

Questo ragionamento permette di verificare il corretto rapporto tra causa ed effetto, che dovrebbe sussistere tra la scelta organizzativa e la soppressione del posto. Infatti, la soppressione del posto deve essere la conseguenza-effetto di una ragione oggettiva-organizzativa e non di una mera scelta imprenditoriale.

Questo nuovo orientamento giurisprudenziale ha condizionato in maniera evidente tutta la successiva giurisprudenza in materia di GMO, la quale si è adeguata alla nuova concezione della ragione organizzativa.

L’auspicio è che il giudice, in definitiva, riesca a verificare l’effettività e la veridicità delle ragioni organizzative senza entrare nel merito delle scelte imprenditoriali.

Ad ultimo si richiama la pronuncia n. 20876/2018 dello scorso agosto, con la quale la Corte di Cassazione ha aggiunto un importante tassello al ragionamento logico-argomentativo, poiché ha previsto la necessità si di verificare la sussistenza delle ragioni oggettive-organizzative, ma al contempo che queste abbiano in concreto coinvolto la posizione del prestatore di lavoro.

A cura di Dario Calderara
Dottorando di ricerca in Diritto del lavoro

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