Cambiare lavoro ai tempi del Jobs act: tutele addio, come difendersi?

Il nuovo contratto a tempo indeterminato, offrendo meno tutele, rischia di bloccare la mobilità professionale. Quali strumenti ha il lavoratore che cambia lavoro? Ne abbiamo parlato con Paolo Citterio

Qualsiasi lavoratore oggi addetto in un’impresa medio-grande con contratto a tempo indeterminato siglato entro il 7 marzo 2015 (data di pubblicazione in G.U. dei primi decreti del jobs act), prima di cambiare lavoro ci penserà due volte, sapendo di transitare in un regime meno tutelato.
La nuova assunzione con il contratto a tutele crescenti, prevede infatti la rinuncia ad alcune significative  garanzie che offriva il vecchio regime lavorativo.
Una delle critiche mosse al nuovo impianto normativo previsto dal Jobs Act, è appunto quella di penalizzare la mobilità spontanea dei lavoratori.

Facciamo un esempio. Un lavoratore con 10 anni di anzianità aziendale, in caso di licenziamento dichiarato illegittimo dal giudice (che può avere natura economica o disciplinare), avrebbe oggi diritto al reintegro o ad una indennità economica tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità.
Lo stesso lavoratore se domani accettasse un’offerta di lavoro da parte di un’altra azienda, verrebbe assunto con il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti che prevede la possibilità di licenziarlo, dopo solo un anno, per “giustificato motivo oggettivo”, anche se non ne ricorrono i motivi, con il pagamento di un’indennità pari al minimo di 4 mensilità.

L’onorevole Pietro Ichino,  che ha contribuito ha scrivere il testo sulla riforma del lavoro, nel proprio sito illustra una serie di opportunità negoziali di cui può avvalersi un lavoratore in procinto di discutere una nuova assunzione.
Eccone alcune: “clausola di durata minima, anzianità convenzionale, rinuncia del nuovo datore di lavoro al periodo di prova, preavviso di licenziamento lungo, indennità di licenziamento maggiorata, oppure anche cessione del contratto dal vecchio imprenditore al nuovo, con conseguente conservazione integrale della posizione precedente anche riguardo all’applicabilità dell’articolo 18”. Sono le leve di un potere contrattuale che molti neppure conoscono.
Ma quali di questi strumenti possono concretamente trasformarsi in assi a favore del lavoratore in occasione di un colloquio professionale?
Lo abbiamo chiesto al dott. Paolo Citterio, presidente nazionale dell’Associazione Direttori Risorse Umane, che ci ha suggerito alcune carte da giocare per spuntare condizioni più favorevoli, nell’ambito di un contratto che contempla solo un sistema di tutele risarcitorie.

Paolo CitterioUn lavoratore oggi può discutere con il nuovo datore di lavoro condizioni migliorative rispetto al contratto vigente?
«Tranne nei casi di figure professionali molto particolari, che più facilmente possono richiedere in caso di licenziamento, indennità supplementari rispetto a quanto previsto nel contratto, come alcuni dirigenti apicali, un assumendo di medio livello non ha in mano nulla. Solo la volontà dell’imprenditore di agevolarlo in alcune cose».

Dipende sempre dal potere contrattuale della persona che cambia lavoro o del neoassunto…
«Certamente. Dipende dalla necessità che ha l’azienda di assumere proprio quell’individuo. Solo nei casi in cui il dipendente è considerato una risorsa di particolare talento per l’azienda si può pensare di milgiorare le pattuizioni contrattuali».

Fatte salve queste premesse, su quali leve consiglia di agire per migliorare le condizioni del contratto?
«Farei un discorso di questo genere …"Vengo molto volentieri a lavorare con voi, ma se per condizioni che non fossero dovute alla mia volontà né alle mie capacità si dovesse interrompere il rapporto di lavoro…vi chiedo di saltare il periodo di prova, potete prendere tutte le informazioni necessarie dal mio precedente datore di lavoro".
"Ho fiducia in me stesso e la mia professionalità è riconosciuta, ma se l’azienda dovesse licenziare per problemi connessi all’ambiente di lavoro e per fatti non direttamente riconducibili al mio operato, vorrei una maggiorazione delle tutele economiche che il contratto prevede: anziché due mensilità per anno, tre o quattro"».

In qualità di dirigente HR accetterebbe queste condizioni?
«Le posso accettare se la persona mi interessa molto, ma ne informerei l’Amministratore delegato ed esigerei la massima riservatezza su quanto pattuito sia da parte del lavoratore che dell’azienda».  

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