Obbligo vaccinale, green pass e rapporto di lavoro: regole e obblighi

Qual è il rapporto tra obbligo vaccinale, green pass e lavoro? Cerchiamo di fare ordine nella torrenziale disciplina delle ultime settimane, sgombrando il campo da molti luoghi comuni.

Domenico Tambasco Avvocato Nato a Milano, ha sempre considerato la difesa dei diritti la sua prima vocazione, diventando una scelta naturale la carriera forense. Diplomato presso il Liceo Classico Omero di Milano con 60/60, si è laureato a pieni voti in Giurisprudenza presso l'Università Cattolica del Sacro Cuore nel 2000, con una tesi sul "Principio di legalità nella codificazione pio-benedettina" che è stata successivamente pubblicata su Rivista di Diritto Ecclesiastico, fasc. 1/2002.

Il “rumore di fondo” che imperversa da alcuni mesi sul tema del green pass e del rapporto di lavoro, spesso accompagnato da impostazioni ideologiche e pregiudiziali, rende difficile una serena e lucida comprensione del problema.
A ciò si aggiunge una legislazione alluvionale che, anche a causa dell’obbiettiva emergenza permanente in cui ci troviamo, cambia le situazioni con cadenza almeno mensile.

Facciamo dunque un po’ di ordine, partendo dagli obblighi sussistenti in materia lavorativa con riguardo alle misure di protezione dal contagio da Sars Covid-19.

Obbligo vaccinale al lavoro, le categorie interessate

La fotografia attuale consente di suddividere due principali categorie di lavoratori: quelli sottoposti ad obbligo vaccinale (non solo esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario), e quelli non sottoposti ad obbligo vaccinale (sia del settore privato che del settore pubblico). Vediamole nel dettaglio.

Lavoratori sottoposti ad obbligo vaccinale

Oltre agli esercenti le professioni sanitarie e agli operatori di interesse sanitario, a far data dal 15 dicembre 2021 l’obbligo di completamento del ciclo vaccinale contro il Covid-19 (comprensivo del richiamo o cosiddetta “terza dose”, nei tempi cha saranno definiti con successivo decreto ministeriale) si estende anche alle seguenti categorie:

  • personale scolastico del sistema nazionale di istruzione, delle scuole non paritarie, dei servizi educativi per l’infanzia di cui all’articolo 2 del decreto legislativo 13 aprile 2017, n. 65, dei centri provinciali per l’istruzione degli adulti, dei sistemi regionali di istruzione e formazione professionale e dei sistemi regionali che realizzano i percorsi di istruzione e formazione tecnica superiore;
  • personale del comparto della difesa, sicurezza e soccorso pubblico, della polizia locale, nonché degli organismi di cui agli articoli 4, 6 e 7 della legge 3 agosto 2007, n. 124 (i cosiddetti servizi informativi di sicurezza);
  • personale che svolge a qualsiasi titolo la propria attività lavorativa nelle strutture di cui all’articolo 8-ter del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, ad esclusione di quello che svolge attività lavorativa con contratti esterni, fermo restando quanto previsto dagli articoli 4 e 4-bis;
  • personale che svolge a qualsiasi titolo la propria attività lavorativa alle dirette dipendenze del Dipartimento dell’amministrazione penitenziaria o del Dipartimento per la giustizia minorile e di comunità, all’interno degli istituti penitenziari per adulti e minori.

Lavoratori non sottoposti ad obbligo vaccinale

Si tratta di tutti gli altri lavoratori, indipendentemente dalla qualificazione contrattuale rivestita (lavoro subordinato, parasubordinato, autonomo, volontario, di apprendistato etc), sia del settore privato che del settore pubblico, per cui è in vigore, dal 15 ottobre 2021 e fino alla cessazione dello stato di emergenza (per ora fissato al 31 dicembre 2021), l’obbligo di possedere e di esibire a richiesta la certificazione verde COVID-19 (art. 9 D.L. 52/2021, conv. L. 87/2021), noto anche come “green pass”, ottenibile a seguito di

  • completamento del ciclo vaccinale primario o del richiamo, con durata di 9 mesi dal completamento del ciclo primario (cosiddetta “seconda dose”) o dal richiamo (cosiddetta “terza dose”);
  • avvenuta guarigione da COVID-19, con contestuale cessazione dell’isolamento prescritto in seguito ad infezione da SARS-CoV-2, con durata di 6 mesi dall’avvenuta guarigione;
  • effettuazione di test antigenico rapido o molecolare con esito negativo al virus SARS-CoV-2, con durata rispettivamente di 48 e di 72 ore dall’esecuzione del test;
  • avvenuta guarigione da COVID-19 dopo la somministrazione della prima dose di vaccino o al termine del ciclo vaccinale primario o della somministrazione della relativa dose di richiamo, con durata di 9 mesi dalla data di avvenuta guarigione.

Green pass e privacy

Precisiamo come, nel rispetto del “principio di minimizzazione dei dati” (richiesto dalla normativa di tutela dei dati personali), gli unici elementi della certificazione verde che potrà conoscere il datore di lavoro o il suo incaricato, in fase di verifica, saranno quelli relativi alla validità ed autenticità della certificazione (senza riferimento alcuno alla sua scadenza) e ai dati anagrafici del titolare (nome, cognome e data di nascita) utili all’eventuale riscontro dell’identità mediante esibizione di un documento di riconoscimento (art. 13 del DPCM 17 giugno 2021).

Obbligo vaccinale e green pass, sospensioni e sanzioni

Le due categorie ora esaminate, dunque, fanno riferimento a situazioni ontologicamente diverse, giustificate in particolare dalla natura e dal rilievo dell’attività svolta, ritenuta di primario valore con riguardo al personale sottoposto all’obbligo vaccinale. Le conseguenze in tema di mancato adempimento delle prescrizioni di legge (ovvero l’obbligo di vaccinazione da un lato e l’obbligo di possesso della certificazione verde dall’altro) non sono tuttavia molto diverse tra l’una e l’altra categoria.

Quando il lavoratore viene sospeso dall’attività

La recente disciplina in materia di obbligo vaccinale (articoli 1 e 2 D.L. 26.11.2021, n. 172) prevede infatti, a seguito di una specifica procedura, la sospensione dallo svolgimento dell’attività lavorativa senza diritto alla retribuzione né ad altri compensi o emolumenti accessori comunque denominati per un periodo in ogni caso non superiore a 6 mesi (decorrenti dal 15 dicembre 2021), e fatta salva la conservazione del posto di lavoro e l’irrilevanza disciplinare della condotta.

La violazione di tali disposizioni è punita con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da euro 600 ad euro 1.500,00, oltre alla possibile attivazione della procedura disciplinare a carico del dipendente o del professionista sanitario.

Quando il lavoratore viene considerato assente ingiustificato

Dall’altro lato la normativa in materia di certificazione verde obbligatoria o “green pass” (D.L. 21.09.2021 n. 127, conv. l. 19 novembre 2021, n. 165) stabilisce che, nel caso in cui la lavoratrice o il lavoratore comunichi di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risulti privo della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, è considerato assente ingiustificato fino alla presentazione della certificazione e comunque non oltre il 31 dicembre 2021 (termine di cessazione dello stato di emergenza), senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Anche in questo caso, per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti né la retribuzione né qualsiasi altro compenso o emolumento, comunque denominati.

La violazione di tali disposizioni è anch’essa punita con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da euro 600 ad euro 1.500,00, oltre alla possibile attivazione della procedura disciplinare a carico del dipendente.

Obbligo vaccinale, cosa dice la Cassazione

Quanto all’obbligo vaccinale, la giurisprudenza ha già avuto modo di pronunciarsi anche recentemente sul caso di un sanitario no vax, affermando attraverso una sentenza del Consiglio di Stato che “L’obbligo vaccinale imposto ai sanitari rappresenta una previsione non solo rispondente ad un preciso obbligo di sicurezza e di protezione dei lavoratori sui luoghi di lavoro, a contatto con il pubblico, ma anche, come detto, al principio, altrettanto fondamentale, di sicurezza delle cure, rispondente ad un interesse della collettività (art. 32 Cost.). Un simile interesse è sicuramente prevalente, nelle attuali condizioni epidemiologiche, sul diritto al lavoro” (sentenza n. 7045 del 20.10.2021).

Green pass non valido e assenza di green pass, cosa fare

Al contrario, un’interessante pronuncia del Tar Emilia Romagna, sez. Bologna, n. 551 del 26 novembre 2021 distingue tra “green pass non valido” a seguito di lettura del QR code da parte dell’apposita app e “assenza del green pass”: il primo caso “in assenza di fondati dubbi sulla relativa autenticità) appare sanabile mediante esibizione della certificazione, comunque fidefaciente, circa l’avvenuta effettuazione del vaccino”.
Nel caso, invece, di soggetto privo anche della versione cartacea del green pass (pur avendo effettuato la vaccinazione), non è consentito l’accesso (nel caso di specie, alla sede d’esame per lo svolgimento del concorso), fermo restando “l’eventuale responsabilità civile del Ministero della Salute per il riscontrato ritardo nell’emissione del certificato verde”.

Super green pass non si applica ai rapporti di lavoro

Un ultimo e breve cenno sarà opportuno, in questa sede, per sgombrare il campo da alcuni equivoci ingenerati dalla recente introduzione del cosiddetto “super green pass” (art. 5 e 6 D.L. 172/2021), ovverosia dalla certificazione verde “rafforzata” di avvenuta vaccinazione o di avvenuta guarigione: per ora non si applica ai rapporti di lavoro, essendo inoltre escluso l’obbligo di “green pass rafforzato” anche per l’accesso alle mense e ai servizi di catering continuativo su base contrattuale, come precisato dal Ministero dell’Interno nella Circolare n. 82362 del 2 dicembre 2021.

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Obbligo vaccinale, green pass e rapporto di lavoro: regole e obblighi