Legge 104: abuso può portare al licenziamento

Lo dice una sentenza della Cassazione

La Legge per TuttiIl lavoratore che ha diritto a fruire dei permessi relativi alla Legge 104/92 non può abusarne utilizzando solo parte del tempo per l’assistenza al familiare. La Cassazione conferma difatti che questa violazione costituisce per l’azienda una causa di licenziamento legittima. Ecco i fatti, ma prima chiariamo chi sono i beneficiari della legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate, principale normativa di riferimento in materia di permessi di lavoro retribuiti nel nostro Paese.

CHI NE HA DIRITTO – I beneficiari della legge 104 sono le persone che presentano una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione. Sono ammissibili ai benefici della legge anche i congiunti dei disabili.

I permessi retribuiti possono essere richiesti al proprio datore di lavoro, pubblico o privato, da:

  • disabili con contratto individuale di lavoro dipendente;
  • coniuge lavoratore dipendente;
  • genitori lavoratori dipendenti;
  • parenti o affini entro il terzo grado lavoratori dipendenti

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LA CASSAZIONE – Lo scorso marzo la Cassazione è intervenuta sul tema dei permessi concessi in forza della Legge 104/92, ovvero la Legge che permette ai disabili e ai familiari degli stessi di usufruire di ore di permesso destinate all’assistenza o a visite di controllo.

Chiamata a pronunciarsi sul caso di un lavoratore licenziato dall’azienda perchè in tre giornate aveva usufruito di permessi richiesti ai sensi della Legge 104/92 ma aveva prestato assistenza al parente solo per 4 ore e 13 minuti, un tempo che era pari al 17,5% del totale tempo concesso e di conseguenza retribuito.

Licenziato per giusta causa, il lavoratore aveva presentato ricorso tuttavia anche in secondo grado il giudice aveva fatto propria la sentenza del Tribunale di primo grado ammettendo che la condotta fosse indice di un “reiterato disinteresse del lavoratore rispetto alle esigenze aziendali e dei principi generali di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, senza che potesse rilevare in senso contrario, stante l’idoneità della condotta a ledere il rapporto fiduciario, la sussistenza di un marginale assolvimento dell’obbligo assistenziale”.

La Cassazione nella sentenza depositata lo scorso marzo ha ammesso la presenza di una condotta poco consona e non conforme al principio di buona fede: ha dunque confermato la sentenza emessa dal secondo grado.

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